Am gestrigen Tage ist die aus der letzten Bund-Länder-Konferenz erwachsene Corona-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in Kraft getreten. Diese verpflichtet Arbeitgeber unter anderem dazu, Beschäftigten die Arbeit in der eigenen Wohnung zu ermöglichen, sofern nicht dringende betriebliche Erfordernisse dem entgegenstehen. Tatsächlich dürfte die vermeintliche „Pflicht“, Home Office zu ermöglichen, de facto lediglich eine „verschärfte Ermahnung“ geblieben sein.

Denn so vermeintlich deutlich die Verpflichtung auf Arbeitgeberseite auch auf den ersten Blick klingt, entscheidet im Ergebnis allein der Arbeitgeber darüber, ob die genannten „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ tatsächlich vorliegen. Hierbei unterliegt der Arbeitgeber zwar gewiss einem Willkürverbot. Allerdings ist der vermeintliche Anspruch auf Home Office im Ergebnis nicht einklagbar.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die neue Bundesverordnung stellt nach dem Wortlaut des Arbeitsschutzgesetzes wohl nicht einmal eine Ordnungswidrigkeit dar, da die Bundesverordnung nicht auf die entsprechende Bußgeldvorschrift im Arbeitsschutzgesetz verweist.

Der Arbeitnehmer, welcher der Auffassung ist, dass seitens seines Arbeitgebers das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu Unrecht bejaht wird, hat somit lediglich die Möglichkeit, die nach Arbeitsschutzgesetz verantwortliche Behörde über diesen Verstoß gegen die Verordnung in Kenntnis zu setzen. Die Behörde kann sodann bei Zustimmung zur dargelegten Rechtsauffassung die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um diesen Verordnungsverstoß zu beseitigen; bis hin zur Betriebsuntersagung.

Ungeachtet der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer mit dieser Maßnahme im Ergebnis nicht geholfen sein dürfte, wäre eine entsprechende Maßnahme innerhalb des Geltungszeitraums der Bundesverordnung voraussichtlich überhaupt nicht durchzusetzen. Denn die Verordnung ist zeitlich bis Mitte März beschränkt.

Zusammenfassend muss daher leider festgestellt werden, dass die viel gerühmte „Pflicht“, Heimarbeit zu ermöglichen, letztlich nur einen in Verordnungsform gegossenen besonderen Appell darstellt. Eine wirkliche Möglichkeit zur rechtlichen Durchsetzung des aus der Pflicht resultierenden Anspruchs des Arbeitnehmers besteht unserer Auffassung nach nicht.